Aprendizaje Empresarial en tiempos de Pandemia

A continuación podrán encontrar la traducción de algunos extractos del artículo, cuyo link tienen debajo, seguido de algunas conclusiones que hemos elaborado en función de nuestra propia experiencia.

En el último año, se produjeron cambios equivalentes a los que normalmente ocurren en una década, alterando radicalmente la forma en la que operan las organizaciones, incluidas las formas en las que los equipos se capacitan, aprenden y colaboran. Antes de la pandemia, a muchas empresas les alcanzaba con revisar su estrategia de aprendizaje una vez al año, como mucho. El 2020 hizo necesario reevaluar esa actitud. Ahora, las empresas están analizando detenidamente los principales desafíos que enfrentan y se aseguran de tener las herramientas adecuadas para sobrevivir y tener éxito.

A medida que la fuerza laboral resurge, las organizaciones lidian con cómo se ve el aprendizaje en un mundo “pospandémico”. En todo caso, la cuarentena hizo imprescindible la necesidad de ser ágiles.

Aquellos con una estrategia de aprendizaje ágil pudieron adaptarse; el resto no tuvo tanta suerte.

Una cosa está clara: las cosas no volverán a ser como eran. Aunque la cantidad de trabajadores remotos no seguirá siendo tan alta como durante la pandemia, no volverá nunca a los niveles de 2019. Una encuesta reciente de Brandon Hall Group encontró que más de un tercio de las empresas esperan que la mitad o más de su fuerza laboral permanezca remota.

A pesar de que llevamos más de 1 año en este nuevo contexto laboral, solo el 54% de los empleados encuestados por Allego, dicen que se sienten conectados con sus colegas y, únicamente, el 66% dice que puede colaborar de manera efectiva con ellos. Esta conexión y colaboración atraviesa todos los aspectos de una empresa: innovación, aprendizaje, compromiso…

Por su parte, los profesionales de RR.HH., en dicho estudio, manifestaron que las estrategias más utilizadas para mejorar la colaboración son:

  • Incrementar la comunicación con los managers (68%).
  • Comunicar claramente las expectativas por parte de RR.HH. y líderes de la compañía (60%).
  • Incrementar la comunicación e interacción entre pares (54%.)
  • Proveer formación e información acerca de las mejores prácticas de trabajo virtual (48%).
  • Brindar capacitaciones o coaching virtuales (38%).

En el futuro, las estrategias de capacitación deberán tener en cuenta la creciente necesidad de herramientas digitales y virtuales para posibilitar el aprendizaje manteniendo a las personas conectadas. La pandemia desató una rápida transformación digital que llego para quedarse. El aprendizaje virtual difícilmente vuelva a sus niveles prepandémicos. Para el 80% de las empresas, el tiempo dedicado a las capacitaciones virtuales en el futuro, seguirá siendo más alto de lo que era a principios de 2020.

Recién estuvimos hablando sobre la fuerte transición de las capacitaciones a la modalidad virtual. Desde ya, para que esto funcione la tecnología que soporta este tipo de aprendizaje debe estar a la altura.

Sin embargo, es necesario destacar que un webinar a cargo de un capacitador, no es suficiente para reemplazar lo que sucede en el aula. Para ello, debe desplegarse una amplia gama de opciones virtuales para generar un entorno de aprendizaje en el que los participantes logren incorporar los contenidos en juego.

La llegada de la cuarentena nos forzó a quedarnos en nuestras casas y las organizaciones debieron adaptar rápidamente su forma de trabajar, incluida las estrategias de capacitación. En este contexto, para reemplazar el formato de capacitación tradicional (aula), se recurrió en un principio a propuestas de auto formación o clases bajo la modalidad de webinar.

Desafortunadamente, esto a menudo resulto en experiencias de aprendizaje deficientes. Es posible que el contenido en vivo no funcione en un seminario web y un capacitador eficaz en situaciones presenciales puede no tener las habilidades necesarias para ser un facilitador virtual eficaz.

Como resultado, hemos visto un cambio en los meses siguientes, a medida que las empresas recurrían a otras soluciones de capacitación. Desde enthos, probamos que, aquello que hacíamos en 8hs de formación presencial, al distribuirlo en múltiples acciones a lo largo de 2 semanas, generaban un aumento significativo en la retención de los conceptos trabajados por el efecto del acompañamiento a los participantes por un lapso más prolongado por parte del facilitador y la posibilidad de compartir con éste la experiencia concreta de puesta en práctica de los conceptos trabajados. Ello redundó en una mayor posibilidad de consolidar y/o corregir aspectos ligados a la implementación específica de lo trabajado en los talleres.

Todo esto nos hace pensar que, más allá de las cuarentenas, el modelo de capacitación que construimos durante este tiempo, con el agregado de algunas experiencias presenciales puntuales (sólo aquellas que supongan un diferencial a la hora de aprender), habrá de permanecer como una práctica valiosa en sí misma.

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